الراية - الأربعاء 01/ 07/
2009م
القضاء يلغى قرار وزير
الصحة بـ "تفنيش" مواطنة
عملت لمدة 20سنة بالمؤسسة:
المحامي الزمان : الموظفة كوفئت على درجة الماجستير بنقلها لوظيفة أقل
محاكمة الموظفة تأديبياً على عجل من قبل الوزارة دون تمكينها من الدفاع عن نفسها
كتب - سميح الكايد
:
ألغت الدائرة الادارية بالمحكمة الادارية قرار وزير الصحة بانهاء خدمة احدى الموظفات
العاملات بالوزارة وماترتب على القرار من تبعات.
وقال المحامى يوسف الزمان الذى تولى الدفاع عن الموظفة ان المدعية موظفة قطرية عملت
بوزارة الصحة منذ ما يقرب من عشرين عاما، وقد تدرجت في الوظيفة وحصلت على درجة الماجستير
من بريطانيا، وفجأة ودون سابق إنذار تم نقلها من وظيفتها إلى وظيفة أقل مسمىً ودون
سبب قانوني، وبعدها بأيام أُحيلت إلى التحقيق بمزاعم ارتكابها مخالفات إدارية وشُكِّلت
لجنة تحقيق على عجل وتمت محاكمتها تأديبياً خلال مدة قصيرة دون تمكينها من الرد على
ما نُسب إليها ثم صدر قرار من وزيرة الصحة السابقة بعزلها من الوظيفة مع قطع كافة مستحقاتها
المالية.
تقدّمت الموظفة بتظلم مكتوب إلى الوزيرة السابقة، إلا أن الوزيرة لم ترد على التظلم،
فما كان من الموظفة إلا اللجوء إلى القضاء لإنصافها من الظلم الذي وقع عليها.
والحمد لله تبيّن للمحكمة الموقرة أن القرار جاء مخالفاً للقانون فقضت بإلغائه مع ما
يترتب على ذلك.
وقال المحامى يوسف الزمان ان هذا الحكم من قبل الدائرة الإدارية يتزامن مع إعمال وتطبيق
قانون إدارة الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 الذي ينظم قواعد وأحكام وإجراءات الوظيفة
العامة في الدولة، وكذلك القرارات الأميرية التي صدرت مؤخراً بالهيكل التنظيمي للوزارات،
بحسب أن القانون رقم 7 لسنة 2007 بشأن الفصل في المنازعات الإدارية والذى أعطى القضاء
سلطة الرقابة على أعمال الإدارة والتي تعتبر الضمان الحقيقي والفعال لحماية مبدأ المشروعية،
إذ السلطة القضائية هي الحامية لحقوق الأفراد وحرياتهم وهي التي تعطي للقانون فاعليته
وإلزاميته، إذ بغير هذه السلطة لا يعدو القانون أن يكون سوى قواعد نظرية لا يتحقق لها
صفة الإلزامية الآمرة ولا قيام للدولة القانونية إلا بوجود رقابة قضائية فعالة وحقيقية
على أعمال الإدارة العامة.
من هنا فإن القضاء القطري سوف يسهر على فرض رقابته على أعمال جميع الوزارات والهيئات
والمؤسسات التابعة لها بحيث تأتي تلك القرارات متفقة مع أحكام القوانين المعمول بها
واللوائح المنفذة لها.
واشار الى ان هذا الحكم هو ثمرة من ثمار استقلال القضاء القطري وحياديته ونزاهته، والقضاء
في كل دولة هو عنوان نهضتها ومعيار تقدمها ومظهر رُقيِّها، والقضاء هو سياج الحقوق
وموئل المظلوم. فالقوانين التي تصدرها الدولة - أياً كان حظها من العلو ذ لن تحقِّق
الهدف من سنِّها إلا إذا توفر على تطبيقها سلطة قضائية جليلة تُحاط بكافة الضمانات
التي تسهِّل لها المضي في أداء رسالتها المقدسة وهي بمأمن عن كل تأثير أو ترغيب أو
إغراء ، ومما لا شك فيه أن رجال القضاء يعتبرون بحق كما يقول الفقيه الدكتور السنهوري
( نخبة من رجال الأمة ، اشربت نفوسهم إحترام القانون ، وأنغرس في قلوبهم حب العدل ،
وهم بطبيعة وظيفتهم يؤمنون بمبدأ المشروعية).
وفي تقديري إن أهمية هذا الحكم لا تقتصر على الموظفة التي صدر لصالحها الحكم، بل إنه
يتعداها إلى جميع الموظفين والعاملين في الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية بحسب
أن جميع تصرفات وإجراءات وقرارات الإدارة يجب أن تكون في حدود القانون ، بمعنى أن السلطة
الإدارية عند مباشرتها لنشاطها عليها الالتزام بأحكام القانون، وإلا أصبحت سلطة متعسِّفة
بعيدة عن أحكام القانون الملزمة.
وقال: وبصدور هذا الحكم أصبح كل موظف يبيت قرير العين مطمئناً مرتاح البال بأن القانون
هو الذي يحكم علاقته بجهة عمله وأن القضاء هو صاحب الاختصاص في نظر أي نزاع أو خصومة
قد تنشأ بينهما.
من هنا فإنه إذا أهدرت جهة الإدارة الإلتزام بالقوانين فأصدرت قراراً إدارياً مخالفاً
للقانون فإن السلطة القضائية تراقب مشروعية القرار الإداري، وإذا تبيّن لها عدم المشروعية
تصدر حكماً بإلغاء القرار الإداري.
ظروف ووقائع
وبشأن ظروف الدعوى قال الزمان ان المدعية موظفة قطرية عملت بوزارة الصحة منذ ما يقرب
من عشرين عاما، وقد تدرجت في الوظيفة وحصلت على درجة الماجستير من بريطانيا، وفجأة
ودون سابق إنذار تم نقلها من وظيفتها إلى وظيفة أقل مسمىً ودون سبب قانوني، وبعدها
بأيام أُحيلت إلى التحقيق بمزاعم ارتكابها مخالفات إدارية وشُكِّلت لجنة تحقيق على
عجل وتمت محاكمتها تأديبياً خلال مدة قصيرة دون تمكينها من الرد على ما نُسب إليها
ثم صدر قرار من وزيرة الصحة السابقة بعزلها من الوظيفة مع قطع كافة مستحقاتها المالية.
تقدّمت الموظفة بتظلم مكتوب إلى الوزيرة السابقة، إلا أن الوزيرة لم ترد على التظلم،
فما كان من الموظفة إلا اللجوء إلى القضاء لإنصافها من الظلم الذي وقع عليها.
والحمد لله تبيّن للمحكمة الموقرة أن القرار جاء مخالفاً للقانون فقضت بإلغائه مع ما
يترتب على ذلك من آثار.
وهذا مؤداه ومفاده أن جميع ما اُتخذ من إجراءات ضد الموظفة من جهة عملها مخالف للقانون
وأن عزلها من الوظيفة لا يستند إلى سبب قانوني مشروع، وعملاً بنص المادة (11) من القانون
رقم (7) لسنة 2007 فإنه على جهة عملها تنفيذ الحكم وإجراء مقتضاه.
ومن المستقر عليه أن الحكم بإلغاء القرار لا يقتصر أثره على الدعوى المطروحة أمام القضاء
والتي صدر بشأنها الحكم وإنما يسري أثره وينفذ بالنسبة للكافة لأن طلب الإلغاء يتضمن
معنى إختصام القرار المطعون فيه ، والحكم يصيبه في صميمه ويعدمه نهائياً بالنسبة للجميع
، إن الرقابة القضائية هي وبلا شك الضمان الفعال للأفراد إذ يهرعون إلى القضاء عندما
تتجاوز الإدارة حدود وظيفتها ، أو تتعسف في استخدام سلطتها ، وتخرج عن نطاق مبدأ الشرعية
فتعتدي على حقوقهم وحرياتهم وتلحق بهم أضراراً مختلفة ، ويلجأ الأفراد للقضاء الذي
يمثل الضمان السليم لكافة الحقوق والحريات الفردية.
وفي الواقع فإن الرقابة القضائية تعتبر أهم صور الرقابة في الدولة ، ذلك أن القضاء
هو الجهة المؤهلة لحماية مبدأ الشرعية من العبث به والخروج على أحكامه ، ويقوم بمهمة
المدافع عن مبدأ الشرعية والحفاظ عليه ، إذا ما توافرت الضمانات الضرورية التي تكفل
له الاستقلال في أداء وظيفته ، بحيث يتمكن من القيام بالرقابة على أكمل وجه.
وبشأن القرارات الادارية التى يجوز الطعن فيها امام الدائرة الادارية قال الزمان:
نصّت المادة الثالثة من قانون الفصل في المنازعات الإدارية على أن تختص الدائرة الإدارية
دون غيرها بنظر المنازعات الإدارية التالية:
أولاً: المنازعات الخاصة بالمرتبات والمعاشات والمكافآت والعلاوت المستحقة للموظفين
أو لورثتهم أياً كانت درجاتهم الوظيفية.
والبيّن من ذلك أن موضوع القرارات الإدارية التي يجوز الطعن فيها هي:
أ- قرارات المرتبات:
إذ يعتبر المرتب حقا من حقوق الموظف ناتجا عما قام به من عمل ولذلك لا يجوز المساس
بهذا المرتب إلا وفقاً لأحكام القانون كجزاء تأديبي مثلاً أو عدم قيام الموظف بعمله
وانقطاعه عنه، ومن ثم يجوز الطعن في أي قرار إداري يضيِّع على الموظف كلياً أو جزئياً
حقه في المرتب المقرر لوظيفته.
ب- المعاشات والمكافآت:
إذ يجوز لمن صدر ضده قرار إداري يمس حقه في المعاش أو المكافأة سواء بعدم منحها له
أو بتقرير أقل مما يستحق، له أن يطعن في هذا القرار أمام الدائرة الإدارية مطالباً
بإلغائه.
ج- العلاوات:
كما هو معلوم يستحق الموظف وفقاً لقانون إدارة الموارد البشرية مجموعة من العلاوات
مثل:
العلاوة الدورية والتي تُمنح سنوياً، علاوة الترقية التي تُعد مكافأة على ترقية الموظف.
إلى جانب ذلك ، هناك مجموعة من العلاوات الإضافية مثل: علاوة بدل السكن، علاوة بدل
التنقل، بدل التمثيل، بدل العمل الإضافي، بدل طبيعة العمل وأخيراً العلاوة الاستثنائية.
ولقد حدّد قانون إدارة الموارد البشرية شروط منح كل علاوة، والعلاوة تُضاف إلى المرتب
الأساسي للموظف وتزيد من مقداره، لذلك يحرص كل موظف على حصوله على العلاوات المقررة
له قانوناً، ومن ثم إذا امتنعت جهة الإدارة عن منحه العلاوة وقت استحقاقها أو قرّرت
صراحةً عدم منحه العلاوة بالمخالفة لأحكام القانون، فإنه يجوز لذلك الموظف أن يطعن
في القرار الإداري الصادر ضده مطالباً بإلغائه.
ثانياً: قرارات الترقية وإنهاء الخدمة والتأديب:
وتختص الدائرة الإدارية أيضاً بنظر الطعون المقدمة بشأن:
أ- قرارات الترقية:
من المعلوم أن القانون يشترط لترقية الموظف أن يقضي فترة زمنية في الدرجة الوظيفية
حتى يُرقّى إلى الدرجة الوظيفية الأعلى، ويُشترط لترقيته وجوب انقضاء هذه الفترة ومن
ثم إذا قامت جهة الإدارة بترقية غيره أو قامت بترقية موظف لم تتوافر فيه شروط الترقية
فإن للموظف الذي تجاهلته الإدارة ولم تُرَقِّه أن يطعن في قرار الترقية الصادر بتخطيه
وترقية غيره، كذلك إذا لم تقم الإدارة بترقيته إذا استوفى شروط الترقية يستطيع هذا
الموظف الطعن أمام الدائرة الإدارية في ذلك.
ب- قرارات إنهاء الخدمـة:
إن قرار إنهاء خدمة الموظف لغير الأسباب المذكورة في القانون يُعد قراراً مخالفاً للقانون
مما يجوز الطعن فيه أمام الدائرة الإدارية.
ج- القرارات التأديبيـة:
وهي القرارات الصادرة من رؤساء الموظف في حدود اختصاصهم التأديبي والقرارات الصادرة
من مجالس التأديب أياً كان مضمون الجزاء الوارد بالقرار.
ثالثاً: طلبات التعويض عن القــرارات الإداريــة:
قلنا من حق الموظف أن يطعن في القرارات الإدارية سالفة البيان طلباً للحكم بإلغائها،
وله كذلك حق مطالبة الجهة الإدارية مصدرة القرار بتعويضه عما لحقه من أضرار سواء كانت
مادية أو أدبية نتيجة القرار الإداري الصادر منها.
رابعاً: منازعـات العقـود الإداريـة:
كما هو معلوم فإن العقد الإداري هو كل عقد تكون الإدارة طرفاً فيه مثل عقود الأشغال،
عقود التوريد، عقود الالتزام؛ تلك هي القرارات القابلة للطعن عليها أمام الدائرة الإدارية
من هنا فإنه يحق لكل موظف اللجوء إلى الدائرة الإدارية بالمحكمة الابتدائية في حالة
تعرّضه إلى أي مخالفة أو انتهاك لحقوقه الوظيفية المقررة بمقتضى قانون إدارة الموارد
البشرية واللوائح المعمول بها بجهة عمله.
والآن ماهو الفرق بين الرقابة الإدارية والرقابة القضائية ؟
الرقابة القضائية على أعمال الإدارة التي قررت بمقتضى القانون رقم 7 لسنة 2007 بشأن
الفصل في المنازعات الإدارية لها أهمية خاصة وهي أفضل من الرقابة الإدارية التي تتم
بواسطة قيام الإدارة بفحص مدى قانونية أعمالها ومدى ملاءمتها ، لا سيما وأن من يقوم
بالرقابة القضائية هو القاضي ويعد هذا من الضمانات الجوهرية بحسب أن القاضي أحد رجال
السلطة القضائية هذه السلطة التي توفر الحماية لحقوق الأفراد وحرياتهم ، وهي التي تعطي
للقانون فاعليته وإلزامه ، إذ بغير هذه السلطة لا يعدو القانون أن يكون سوى قواعد نظرية
لا يتحقق لها الصفة الإلزامية الآمرة . بالإضافة إلى ذلك كله فإن القاضي يتمتع بضمانات
تحقق لديه الخبرة وتوفر له الاستقلال في مباشرته لعمله وهذا ما أكده الدستور من أن
القضاة مستقلون، لا سلطان عليهم في قضائهم لغير القانون ولا يجوز لأية جهة التدخل في
القضايا أو في سير العدالة.
ونصت المادة الثانية من قانون السلطة القضائية على أن (( القضاة مستقلون، وغير قابلين
للعزل إلا وفقاً لأحكام هذا القانون ، ولا يجوز المساس باستقلال القضاء أو التدخل في
شؤون العدالة )). نخلص من كل ذلك إلى أن الرقابة القضائية في النهاية هي أفضل وأهم
وأقوى صور الرقابة من حيث المحافظة على مبدأ الشرعية في تطبيقه الأمر الذي يترتب عليه
حماية الحقوق والحريات الفردية ، وبهذه الطريقة تصبح الدولة قانونية من الناحيتين النظرية
والعملية.
قانون
رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون
رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
قانون
رقم (8) لسنة 2009 بإصدار قانون إدارة الموارد البشرية
قانون
رقم (7) لسنة 2007 بشأن الفصل في المنازعات الإدارية
قرار
مجلس الوزراء رقم (39) لسنة 2007 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة
المدنية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم (13) لسنة 2001