جريدة الراية - 7 يوليو 2010م

توقيع الجزاءات في غياب الموظف .. باطل

* القانون القطري منح الشؤون القانونية فقط سلطة التحقيق الإداري
* ليس من حق المحقق توجيه أسئلة مبنية على معلومات شخصية
* حلف الشاهد لليمين في التحقيق الإداري غير ضروري وليس سبباً للبطلان
* يجب إخطار الموظف بموعد التحقيق.. مع إجرائه في حالة رفض الاستلام
* مواجهة الموظف بالمخالفة الموجهة إليه إحدى الضمانات الأساسية في التحقيق

كتب- السيد عبدالسلام:
أكد المستشار عبدالرحيم علي علي محمد ضرورة مراعاة جهات العمل لضمانات التحقيق الإداري مع الموظفين.
واشار خلال بحثه الذي قدمه بالمجلة القانونية والقضائية والمتعلق باجراءات التحقيق الاداري وضماناته الى ان آليات هذا التحقيق تتم باستدعاء الموظف ومواجهته بالتهمة المنسوبة اليه وتمكينه من ابداء دفاعه.
واكد المستشار عبدالرحيم علي ان المشرع القطري أناط بالشؤون القانونية في الجهة الحكومية وحدها التحقيق في المخالفات المنسوبة الى أي موظف بعد ان كان هذا الامر مسندا الى موظف أو تشكيل لجنة للتحقيق مع الموظف.
واكد ان توقيع الجزاء دون حضور الموظف عدا الانذار والخصم في حدود 3 أيام باطل ، وكذلك لايجوز للمحقق توجيه أسئلة مبنية على معلومات شخصية.
وقال: يمكن تعريف التحقيق الإداري بأنه مجموعة الاجراءات التي تقوم بها سلطة معينة للوصول الى الحقيقة بتحديد المخالفة الادارية او المالية والمسؤول عنها. والأصل ان يكون التحقيق كتابة باستدعاء الموظف ومواجهته بالتهمة المنسوبة اليه وتمكينه من ابداء دفاعه، الا انه يجوز استثناء ان يكون التحقيق شفاهة بالنسبة للمخالفات التي عقوبتها الانذار او الخصم مدة لا تتجاوز ثلاثة ايام للموظفين شاغلي الدرجات الرابعة فما دونها او ما يعادلها، على أن يثبت مضمون التحقيق الشفوي في المحضر الذي يتضمن العقوبة (قرار الجزاء)، فاذا ما قامت الجهة الحكومية بتوقيع الجزاء على الموظف دون سماع اقواله كتابة أو شفاهة، فان ذلك يعد اخلالاً بحق الدفاع، يصم قرار الجزاء بعيب مخالفة القانون.
ولفت الى ان الموظف يعتبر محالاً الى التحقيق من تاريخ التأشير باحالته الى التحقيق من الرئيس التنفيذي المختص في المجالات التي يسفر عنها فحص الشكوى عن جدية الاتهام.
وتتولى الشؤون القانونية في الجهة الحكومية، عملاً بنص المادة (١٢٧) من القانون رقم (٨) لسنة ٢٠٠٩ بشأن ادارة الموارد البشرية، التي تنص على أن تتولى الشؤون القانونية بالجهة الحكومية التحقيق في المخالفات المنسوبة الى أي من موظفي الجهة الحكومية وذلك بموافقة الرئيس التنفيذي بناء على طلب الرئيس المباشر للموظف.
ونص المادة (١٢٧) من قانون ادارة الموارد البشرية سالف الذكر هو نص مستحدث لم يكن موجوداً في قانون الخدمة المدنية رقم (١) لسنة ٢٠٠١ (الملغي)، ومن ثم فقد كان العمل يجري في ظل القانون الملغي على قيام سلطة الإحالة الى التحقيق بندب موظف او تشكيل لجنة لاجراء التحقيق مع الموظف المخالف، ولذا فقد اراد المشرع القطري بمقتضى نص المادة (١٢٧) من قانون الموارد البشرية تعيين الجهة المختصة باجراء التحقيق فأناط بالشؤون القانونية في الجهة الحكومية وحدها اجراء التحقيق، في المخالفات المنسوبة الى اي من موظفي الجهة الحكومية وحسناً فعل المشرع القطري، ذلك نظراً لأن الشؤون القانونية مشكلة من عناصر قانونية لديها خبرة في القانون ودراية بواجبات الموظف والتزاماته والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عنها، وكذا معرفة حقوق الموظف وواجباته وكيفية اجراءات التحقيق وسيره وضماناته، وهو ما يبعث الطمأنينة والثقة لدى الموظف المحقق معه ولدى الجهة الحكومية بأن التحقيق في يد أمينة تجريه طبقاً للأحكام القانون بعيداً عن الميول الإدارية وبعيدا عن التأثير والهوى.
ويتساءل المستشار عبدالرحيم عن الجهة التي تتولى التحقيق في الجهات الحكومية التي لا توجد في هيكلها التنظيمي والاداري ادارة الشؤون القانونية.
ونرى انه في هذه الحالة، بوسع الرئيس التنفيذي تكليف احد القانونيين او لجنة مشكلة من قانونيين لاجراء التحقيق شريطة الا تقل درجة المحقق الوظيفية عن درجة الموظف المحال الى التحقيق.
وليس للتحقيق الاداري شكل معين او قواعد معينة يتعين على المحقق اتباعها، اللهم الا القواعد الاساسية التي اوردها المشرع القطري في نصوص المواد من «١٢٦» حتى «١٣١» من قانون ادارة الموارد البشرية الجديد، التي يتحدد بها الاطار العام للتحقيق الاداري وضماناته، من حيث وجوب استدعاء الموظف وسؤاله ومواجهته بما هو منسوب اليه وتمكينه من الدفاع عن نفسه واتاحة الفرصة له لمناقشة شهود الاثبات وسماع من يريد الاستشهاد بهم من شهود النفي، وغير ذلك من مقتضيات الدفاع، فاذا خلا التحقيق الاداري من هذه المقومات، فلا يمكن وصفه بانه تحقيق بالمعنى القانوني المقصود.
وقال: ويبدأ التحقيق اعتبارا من تاريخ الاحالة الى التحقيق من الرئيس التنفيذي «وكيل الوزارة او المسؤول الذي يلي الرئيس بحسب الاحوال» الى حين التصرف فيه بالحفظ او توقيع الجزاء او الاحالة الى الهيئة التأديبية المختصة، او الاحالة الى النيابة العامة.
ونتناول في هذا المبحث الاستدعاء الى التحقيق، ثم محضر التحقيق وبياناته، وسماع اقوال الشهود، واستجواب المتهم، ومواجهته بالتهمة المنسوبة اليه وتحقيق دفاعه، ثم نتكلم عن العلاقة بين المسؤولية الجنائية والمسؤولية الادارية.
وبين المستشار عبدالرحيم ان الاستدعاء ركن اساسي في التحقيق ومن هنا نصت المادة «١٢٦» من القانون رقم «٨» لسنة ٢٠٠٩ بشأن ادارة الموارد البشرية القطري على انه لا يجوز توقيع اي جزاء تأديبي على الموظف الا بعد التحقيق معه كتابة وسماع اقواله وتحقيق اوجه دفاعه، ويجب ان يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا، ويجوز بالنسبة لجزاءي الانذار والخصم من الراتب مدة لا تجاوز ثلاثة ايام.. ان يكون التحقيق شفاهة، على ان يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.
ومفاد ذلك ان المشرع اوجب عدم توقيع جزاء على الموظف الا بعد التحقيق معه وسماع اقواله وتحقيق دفاعه، ولذا فانه يتعين على الشؤون القانونية القائمة بالتحقيق استدعاء الموظف للتحقيق معه وسماع اقواله وتحقيق دفاعه، والا كان التحقيق باطلا. واستدعاء الموظف للتحقيق معه هو دعوة الموظف للحضور في الزمان والمكان المعينين لسماع اقواله بشأن موضوع المخالفة محل التحقيق.
وقال نصت المادة «١٢٧ /٢» من قانون ادارة الموارد البشرية الذي سلفت الاشارة اليه على انه يجب اخطار الموظف بميعاد الحضور للتحقيق معه، فاذا رفض استلام الاخطار يجري التحقيق في غيابه وفقا للاجراءات المنصوص عليها في هذا القانون. وكذلك يجب على المحقق قبل اجراء التحقيق اخطار الموظف المحال الى التحقيق بميعاد التحقيق ومكانه، وهناك فارق بين استدعاء الموظف لسماع اقواله واستدعائه لاستجوابه، فسماع اقوال الموظف هو اول مرحلة من مراحل التحقيق قبله دون توجيه اي اتهام اليه، اما استجوابه فهو مواجهته بالتهمة المنسوبة اليه بالادلة الثابتة قبله، واستدعاء الموظف لسماع اقواله يكون باخطار او اشارة تليفونية او بكتاب موصى عليه بعلم الوصول، ينطوي على اسم الموظف ولقبه وصفته ومحل اقامته وموضوع التحقيق وزمان ومكان التحقيق وتوقيع من اصدر الامر بالاستدعاء.
وقال يتوجب اخطار الموظف بالحضور اليه شخصيا مع التوقيع منه بالعلم على الاخطار او الاشارة او عن طريق كتاب موصى عليه بعلم الوصول اذا كان الموظف متغيبا او منقطعا عن العمل. ولم يوجب القانون شكلا معينا للاخطار سوى أن يحاط الموظف علما بطريقة رسمية بانه مطلوب للتحقيق في الزمان والمكان المعينين لحضوره.
ويكون اخطار الموظف بخطاب موصى عليه مصحوب بعلم الوصول الى محل اقامته او محل عمله حسب الاحوال، ويحدد فيه الموعد والمكان المعينين لحضوره وموجز بالمخالفة مع التنبيه عليه بانه في حالة تخلفه عن الحضور يكون متنازلا عن دفاعه، فاذا تخلف المتهم عن الحضور دون مبرر معقول فيتعين تحديد مسؤوليته في ضوء الأدلة المتوافرة في الاوراق.
واعتبر ان التحقيق الذي يتم وينتهي بتوقيع الجزاء دون تكليف الموظف بالحضور يعد تحقيقا باطلا، ويترتب على ذلك بطلان قرار الجزاء، وذلك لاجراء التحقيق في غيبة المتهم فيما عدا المخالفات التي تكون عقوبتها الانذار او الخصم من الراتب مدة لا تتجاوز ثلاثة ايام بشرط اثبات ذلك في القرار الصادر بتوقيع الجزاء، اما اذا انتهى التحقيق بالاحالة الى الهيئة التأديبية فانه يكون بوسع الموظف ابداء دفاعه امامها، ولا يبطل التحقيق وذلك لتدارك العيب الذي شاب التحقيق، وذلك بسماع اقوال الموظف امام الهيئة التأديبية المختصة.
وقال قضت المحكمة الادارية العليا بان مواجهة الموظف بالمخالفة المسندة اليه تعتبر من الضمانات الاساسية التي يجب توافرها في التحقيق.
والحكمة في تقرير الضمانة هي احاطة العامل بما نسب اليه ليدلي بأوجه دافعه، فاذا كان في امكان المتهم ان يبدي دفاعه امام المحكمة التأديبية فلا يقبل منه بعد ذلك الدفع ببطلان التحقيق استنادا الي الاخلال بحقه في الدفاع عن نفسه، فالمتهم يستطيع امام المحكمة التأديبية ان يتدارك ما فاته من وسائل دفاع.
وبين المستشار عبدالرحيم علي انه اذا لم يتم استدعاء الموظف للتحقيق أو كان الاستدعاء باطلا فانه يترتب على ذلك بطلان قرار الجزاء لتخلف شكل جوهري لصحة التحقيق، وهو اخطاره بميعاد الحضور للتحقيق معه عملا بنص المادة ١٢٧ / ٢ من قانون ادارة الموارد البشرية، ويجب في هذه الحالة على الجهة الادارية استيفاء الشكل صحيحا باستدعاء الموظف ثم اعادة التحقيق مرة أخرى والتصرف في التحقيق بعد سماع اقوال الموظف المحال الى التحقيق وتحقيق دفاعه باعتبار ان ذلك من الاجراءات الجوهرية اللازمة لصحة التحقيق.
قال قضت المحكمة الادارية العليا بانه: «ولئن كان من المقرر ان سماع اقوال المحال الى التحقيق ومواجهته بالمخالفة المسندة اليه تعتبر من الضمانات الاساسية التي يجب توافرها في التحقيق الذي يستند اليه الجزاء التأديبي، والا كان التحقيق باطلا شريطة الا يمتنع المحال الى التحقيق عن الادلاء بأقواله في التحقيق بغير مبرر صحيح، وذلك وفقا لما استقر عليه قضاء هذه المحكمة، الا انه متى كان في امكان المتهم المحال الى المحاكمة التأديبية ان يبدي ما يراه من دفاع امام المحكمة التأديبية «أو ما في حكمها» فانه لا يستقيم في هذه الحالة الدفع ببطلان التحقيق استنادا الى الاخلال بحقه في الدفاع عن نفسه الذي ترتب على عدم سماع اقواله او مواجهته بالمخالفة المنسوبة اليه بالتحقيق، طالما انه كان في مكنته ان يبدي ما يراه من دفاع امام المحكمة التأديبية، اذ هي مرحلة تستكمل فيها مراحل التحقيق السابقة، اذ يواجه فيها المتهم بما نسب اليه ويستطيع ان يتدارك امامها ما فاته من وسائل الدفاع، ولما كان الثابت ان الطاعن «المحال الاول» قد اعلن بقرار الاحالة الى المحكمة التأديبية وبالمخالفات المنسوبة اليه فيه، ثم حضر امام المحكمة التأديبية وقدم مستنداته ودفاعه في الدعوى فان الدفع ببطلان التحقيق الذي اجرته النيابة الادارية استنادا إلى الإخلال بحقه في الدفاع لا يستقيم في الواقع أو في القانون».
أوضح أنه إذا امتنع الموظف عن الحضور أمام جهة التحقيق فلها إما السير في إجراءات التحقيق وإما إعادة إخطاره مرة ثانية للتأكد من وصول الإخطار إليه مع التنبيه عليه بأنه في حالة عدم حضوره فإنه يكون متنازلاً عن حقه في إبداء دفاعه، فإذا لم يحضر بعد ذلك كان لجهة التحقيق المضي في التحقيق في ضوء
ما يثبت لها من الأوراق والمستندات، وإذا كانت لائحة الجزاءات في الجهة التي يتبعها الموظف الممتنع عن الحضور أمام جهة التحقيق تجعل من امتناعه عن الحضور مخالفة إدارية فإن لجهة التحقيق أن تطبق الجزاء المقرر لهذه المخالفة بالإضافة إلى الجزاء الذي تسفر عنه أوراق التحقيق ومستنداته.
هذا فضلاً عن أن امتناع الموظف عن الحضور أمام جهة التحقيق رغم التنبيه عليه من رؤسائه بالحضور يعد مخالفة إدارية تتمثل في مخالفته لأوامر رؤسائه، وإذا رفض الموظف المحال إلى التحقيق تسلم الإخطار فإنه يجب السير في إجراءات التحقيق عملاً بنص المادة (٢/١٢٧) من قانون إدارة الموارد البشرية.
وإذا حضر الموظف أمام جهة التحقيق وامتنع عن إبداء أقواله فإن حق الموظف يكون قد سقط في إبداء دفاعه، وعلى جهة التحقيق إنهاء التحقيق في ضوء الأوراق والمستندات، ولا يكون للموظف في هذه الحالة الحق في الطعن في قرار الجزاء للإخلال بحق الدفاع.
وقال: قضت المحكمة الإدارية العليا بأنه »إذا كان المدعي قد امتنع عن إبداء أقواله وبيان دفاعه للأسباب التي ساقها فإنه يكون قد فوت على نفسه هذا الحق ولا يلومن إلا نفسه «.
وأوضح أن المادة (١٢٧) من قانون إدارة الموارد البشرية القطري المشار إليه تنص على أنه:
»... ويثبت التحقيق في محضر يرقم بأرقام متسلسلة، يذكر به تاريخ ومكان وساعة افتتاح المحضر وساعة إتمامه واسم المحقق وكاتب التحقيق، وتذيل كل ورقة من أوراق التحقيق بتوقيعهما«.
وهذا النص مستحدث في قانون الموارد البشرية القطري الجديد لا يقابله أي نص في قانون الخدمة المدنية الملغي، والغرض من هذا النص هو تضمين محضر التحقيق البيانات الجوهرية اللازمة لصحة محضر التحقيق، حيث استوجب المشرع توافر البيانات الآتية في محضر التحقيق.
أ- ترقيم محضر التحقيق بأرقام متسلسلة، أي أرقام متتالية حتي يستطيع قارىء المحضر متابعة تسلسل الأقوال من ناحية، وحتى يضمن الكافة عدم نزع أو إخفاء أي ورقة من أوراق التحقيق، وفي ذلك أكبر ضمانة للموظف المحقق معه.
ب- تاريخ وساعة افتتاح المحضر، وذلك بذكر وقت افتتاح المحضر بالدقيقة والساعة، وذكر اليوم والتاريخ والشهروالسنة التي تم افتتاح المحضر فيها حتى يتحدد تاريخ بدء الإجراءات وانتهائها، وقد يترتب على ذلك حساب المواعيد ووقفها وانقطاعها وتقادمها، ومدى تواجد الموظف في ذات التاريخ الذي فتح فيه المحضر المذكور في مكان التحقيق.
جـ- مكان افتتاح المحضر، سواء كان بمقر عمل الموظف أو بمقر الشؤون القانونية أو في أي مقر آخر.
د- اسم المحقق الذي قام بالتحقيق وصفته. وإذا كان القائم بالتحقيق لجنة فيجب ذكر اسم رئيسها وأسماء أعضائها، وبدون ذكر اسم المحقق لا تأخذ الورقة صفتها الرسمية باعتبار أن القائم بالتحقيق هو موظف عام يؤدي خدمة عامة في حدود مهمته واختصاصه، ومن ثم تعد أوراق التحقيق من الأوراق الرسمية، ويشترط أن يكون المحقق أقدم في درجته الوظيفية من الموظف المحال إلى التحقيق وذلك حفاظاً على كرامة الموظف المحقق معه بحيث لا يجوز أن يكون الموظف القائم بالتحقيق أقل أو أحدث درجة من الموظف المحقق معه، وذلك عملاً بنص الفقرة الأخيرة من المادة (١٢٧) من قانون إدارة الموارد البشرية سالف الإشارة إليه والتي تنص على أنه:
»... وفي جميع الأحوال يجب ألا تقل الدرجة الوظيفية للمحقق عن درجة الموظف المحال للتحقيق«.
هـ - اسم كاتب التحقيق الذي قام بتدوين المحضر، باعتبار أن الاستعانة بكاتب للتحقيق تعتبر من الضمانات المهمة للتحقيق الإداري، حيث يقوم الكاتب بتدوين أقوال الموظف المتهم كما هي، وهو الأمر الذي يبعث الثقة والطمأنينة لدى المتهم بأن أقواله تم تدوينها كما هي دون تحوير أو تغيير في الألفاظ، على أن الاستعانة بكاتب للتحقيق ليست وجوبية وفي جميع الحالات على النحو الذي سيجيء لاحقاً.
و- ساعة إتمام المحضر، أي ذكر الدقيقة والساعة التي تم إقفال المحضر فيها وبيان ما إذا كان ذلك صباحاً أو مساء، وكذا ذكر التاريخ أيضاً.
ز- توقيع المحقق وكاتب التحقيق على أوراق التحقيق جميعها ابتداء من أول صفحة من أوراق التحقيق حتى آخر صفحة.
حـ - توقيع الموظف المحال إلى التحقيق على أوراق التحقيق التي تضمنت أقواله، وهو ما يفيد إقراره بصحة أقواله التي أدلى بها أثناء التحقيق، ولا يستطيع بعد ذلك إنكار ما ورد بأقواله في محضر التحقيق إلا باتخاذ إحراءات الطعن فيها بالتزوير.
طـ - وعملاً بنص المادة (١٢٨) من قانون الموارد البشرية يتناول التحقيق ما يعرض أثناءه من وقائع تنطوي على مخالفات أو خروج على مقتضى الواجب ولو لم تتصل بالواقعة الأصلية، فإذا تبين للمحقق أن لموظف آخر علاقة بموضوع التحقيق تعين عليه رفع الأمر إلى الرئيس التنفيذي الذي يأمر باستدعاء الموظف للتحقيق معه، وإذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية تعين عرض الأمر على الرئيس التنفيذي لإبلاغ النيابة العامة أو استكمال التحقيق.
ومفاد ذلك أن التحقيق الإداري ليس قاصراً على الواقعة محل التحقيق فحسب، بل يتعين على المحقق أثناء التحقيق أن يتناول أي واقعة تنطوي على مخالفة أو خروج على مقتضى الواجب أتاها الموظف المحقق معها وظهرت للمحقق أثناء التحقيق.
أما إذا تبين للمحقق أثناء التحقيق أن موظفاً آخر له علاقة بموضوع التحقيق، فيتعين عليه عرض الأمر على الرئيس التنفيذي كي يأمر بإحالة ذلك الموظف إلى التحقيق، وكذلك إذا تبين للمحقق أثناء التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية فحينئذ يجب عليه عرض الأمر على الرئيس التنفيذي لاتخاذ اللازم، إما بالأمر باستكمال التحقيق وإما بإبلاغ النيابة العامة.
وإذا كان الأصل أن التحقيق الإداري ليس له شكل معين على نحو ما أسلفنا، فإنه يتعين أن يتضمن محضر التحقيق البيانات الجوهرية التي سلفت الإشارة إليها باعتبارها من الضمانات الأساسية التي تكفل سلامة التحقيق وحياديته ونزاهته.
وبين أن المحكمة الإدارية العليا قضت بأن الأحكام الواردة في شأن تأديب العاملين المدنيين بالدولة تهدف في جملتها إلى توفير ضمانة سلامة التحقيق وتيسير وسائل استكماله للجهة القائمة به للوصول إلى إظهار الحقيقة من جهة، ولتمكين العامل من التعرف على أدلة الاتهام وإبداء دفاعه فيما هو منسوب إليه - نصوص القانون رقم (٥٨) لسنة ١٩٧١ لم تتضمن ما يوجب إحالة التحقيق إلى النيابة الإدارية أو إجراءه في شكل معين إذا تم بمعرفة هذه الإدارة بأجهزتها القانونية المتخصصة- ولم يرتب المشروع البطلان على إغفال إجراء التحقيق على وجه معين مما يتطلب من المشرع أن يتم التحقيق في حدود الأصول العامة بمراعاة الضمانات الأساسية التي تكفل سلامة التحقيق وحيادته والتوصل إلى الحقيقة وحماية حق الدفاع للموظف تحقيقا للعدالة.
وأكد أنه يجب على المحقق أن يحدد جلسات التحقيق ويخطر الشهود والمتهمين بتلك الجلسات حتى يتمكنوا من الحضور لإبداء أقوالهم.
ويجب على المحقق أن يتم التحقيق الذي بدأه، فإن قام به عذر أو مرض أو مانع يمنع من استكمال التحقيق، فعليه أن يحرر مذكرة بتفصيل وقائع التحقيق وما تم فيه ويعرضه على الرئيس التنفيذي لاسناد التحقيق إلى غيره.
ويجب أن يكون سؤال الموظف أو الشاهد أو من يرى المحقق سماع أقواله سؤالا صريحاً خاليا من التعقيد والإبهام وأن يراعي المحقق المستوى العلمي والثقافي للمتهم حتى يتمكن من فهم السؤال والإجابة عنه دون أن يطلب ايضاحا للسؤال.
وقال: يمتنع على المحقق توجيه الأسئلة الإيحائية التي توجب على المتهم الإجابة على نحو معين، كما يجب على المحقق أن يقصر أسئلته على ما يمس الموضوع وأن يتفادى الأسئلة غير المجدية، ولا يجوز له توجيه الأسئلة بناء على معلوماته الشخصية.
ويجب على المحقق أن يثبت في محضر التحقيق ما يفيد اطلاعه على أوراق التحقيق والمستندات وأن يثبت مخلصا وافيا لكل ورقة يطلع عليها وأن يؤشر عليها بكلمة »نظر« فإذا قرر ضمها إلى أوراق التحقيق فعليه أن يؤشر عليها بكلمة »نظر« ويرفق مع التوقيع وإثبات التاريخ.
وقال أيضا إذا ضاعت أوراق التحقيق أو فقدت، فعلى المحقق أن يثبت الحقيقة بكافة طرق الاثبات وذلك بالاستعانة بالأوراق الأخرى، فإذا تعذر الوصول إلى الحقيقة، فلا يسع الجهة الحكومية إلا أن توقع الجزاء في حدود التحقيق الشفهي، وهو الانذار أو الخصم مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجة الرابعة فما دونها أو ما يعادلها من الراتب.
تنص المادة »١٣٠« من قانون ادارة الموارد البشرية الذي سلفت الاشارة اليه على أنه: » يجب سماع الشهود وتقديم أدلة الاثبات الأخرى في مواجهة الموظف المحال للتحقيق، ما لم ير المحقق أن مصلحة التحقيق تقتضي سماع الشهود أو عرض أدلة الاثبات في غيبته ويوقع الشاهد في نهاية أقواله.
والشهادة هي الإدلاء ببعض المعلومات أو الأخبار أمام سلطة التحقيق بغية الوصول إلى الحقيقة.
والشهادة اما أن تكون مباشرة بأن يكون الشاهد قد شاهد الواقعة أمامه، وإما أن تكون سمعية بمعنى أن يكون الشاهد قد سمع شيئاً عن الواقعة أو مرتكبها أو ظروفها.
وبين أنه يجب سماع أقوال الشاهد في مواجهة الموظف المحال إلى التحقيق ما لم ير المحقق أن مصلحة التحقيق تقتضي سماع أقوال الشهود في غيبة المتهم، ويجب سماع أقوال الشاهد وتدوينها بالكامل في محضر التحقيق دون حذف أي عبارة أو كلمة أدلى بها الشاهد، ويجب توقيع الشاهد في نهاية أقواله بمحضر التحقيق، وعلى المحقق أن يحول بقدر الامكان بين اتصال الشاهد والموظف المحقق معه بغية عدم تأثير المحقق معه على أقوال وعقيدة الشاهد، وكذا عدم اتصال الشهود بعضهم ببعض، وعليه عند سماع أحد الشهود أن يبقيه في مكان التحقيق حتى يحضر الشاهد الآخر. ويدلي بشهادته.
ويجب أن يؤدي الشاهد شهادته دون اكراه مادي أو أدبي ويجب على المحقق أن يترك الشاهد يدلي بشهادته دون استيقاف أو مقاطعة، إلا إذا خرج عن موضوع التحقيق، وبعد انتهاء الشاهد من الادلاء بمعلوماته يبدأ المحقق في مناقشته في تفاصيل شهادته في ضوء ما هو ثابت بأقواله وما هو ثابت بالأوراق وأقوال الشهود الآخرين ممن أدلوا بشهاداتهم.
وإذا امتنع الشاهد عن الحضور للادلاء بشهادته أو حضر وامتنع عن الادلاء بشهادته دون عذر مقبول، فإنه يسأل تأديبيا عملا بنص المادة »١٢٩« من قانون إدارة الموارد البشرية التي تنص على أن كل موظف يستدعى لسماع شهادته في التحقيق ويمتنع عن الحضور أو عن الادلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يسأل تأديبياً.
ولا يشترط تحليف الشاهد اليمين، ولا يترتب البطلان على عدم تحليف الشاهد، حيث قضت المحكمة الادارية العليا بأن »أداء الشهادة بغير يمين لا يصم التحقيق بالبطلان ولا يؤثر على سلامته.
ومما تجدر الاشارة إليه أن تقدير أقوال الشهود يدخل في سلطة المحقق حسبما يراه من ظروف التحقيق.
وقال إن الاستجواب هو مناقشة المحقق معه تفصيلاً فيما جاء بأقواله بغية اثبات ارتكابه المخالفة ويختلف الاستجواب عن المواجهة التي هي مواجهة المحقق معه بالأدلة القائمة ضده من واقع الأوراق وأقوال الشهود.
ويخطر الموظف بالموعد المحدد لاستجوابه بكتاب موصى عليه بعلم الوصول بمحل اقامته أو بجهة عمله مع بيان المخالفة المنسوبة إليه واحاطته علما بأنه في حالة عدم حضوره يكون متنازلا عن حقه في ابداء دفاعه.
وعند حضور الموظف لاستجوابه يتعين على المحقق احاطته علماً بالواقعة ومناقشته تفصيلا في موضوع التهمة في ضوء ما ورد بالأوراق، فإن اعترف الموظف بادر المحقق إلى سؤاله بغية التأكد من صحة اعترافه، إذ من المحتمل أن يكون الاعتراف بقصد اخفاء الفاعل الحقيقي للواقعة.
ويعد الاستجواب من الاجراءات الجوهرية في التحقيق، ويترتب على تخلفه بطلان التحقيق، حيث قضت المحكمة الادارية العليا بأن »الاستجواب من الاجراءات الجوهرية، ويترتب على تخلفه بطلان التحقيق والاجراءات المترتبة عليه إذ أن التحقيق يفترض في معناه الاصطلاحي الفني أن يكون هناك استجواب يتضمن أسئلة محددة موجهة إلى العامل تفيد نسبة اتهام محدد إليه في عبارات صريحة وبطريقة تمكنه من ابداء دفاعه والرد على ما وجه إليه من اتهامات، ويكون من شأنه احاطته بكل جوانب المخالفات المنسوبة إليه.
على أن التحقيق لا يبطل إذا انتهى بالاحالة إلى الهيئة التأديبية المختصة حيث يكون للموظف فرصة في الدفاع عن نفسه واستكمال الاستجواب أمام الهيئة التأديبية.

المطلب الخامس.. المواجهة
وهي مواجهة الموظف بأدلة الاتهام القائمة ضده ومواجهته بأقوال الشهود وبأقوال غيره من المتهمين.
ولقد قضت المحكمة الادارية العليا بأن: مواجهة الموظف بالمخالفة المسندة إليه تعتبر من الضمانات الأساسية التي يجب توافرها في التحقيق والحكمة من توفير هذه الضمانة هي احاطة العامل بما نسب إليه ليدلي بأوجه دفاعه.
وتعتبر المواجهة من الأسس الجوهرية في التحقيق حيث تجب احاطة الموظف بحقيقة المخالفة المنسوبة إليه واحاطته أيضا بمختلف الأدلة القائمة ضده حتى يتمكن من الدفاع عن نفسه فيما هو منسوب إليه.