قطر- جريدة الشرق-
الأحد 10 ربيع الأول 1432 الموافق 13 فبراير2011
أكدوا لـ الراية أن معايير التطبيق غير عادلة
معايير التقييم السنوي تحبط الموظفين
موظفون: المصالح الشخصية تتحكم في تقييم أداء الموظف
كتبت - إيناس
شري:
تسبب تحديد نسبة الموظفين الذين يحصلون في تقييمهم السنوي على درجات ممتاز بنحو 15%
وجيد جدا بـ 25% وجيد ومقبول بـ 60% في صدمة كبيرة إلى الكثير من الموظفين الذين
اعتبروا القرار مجحفا في حقهم وآلية تعوق الترقية وبابا يضطر المدير إلى التمييز
على أساس مصالحه الشخصية وعلاقته بالموظف.
أكد عدد كبير من الموظفين لـ الراية أن القرار غير منصف ولاسيما في الإدارات
الصغيرة، واشاروا الى ان الموظفين في الادارات الصغيرة سيعانون اكثر من غيرهم حيث
سيضطر رئيس العمل الى اختيار اشخاص معدودين لمنحهم تقدير جيد جدا ، فيما سيحرم عدد
كبير منهم من الزيادة او الترقية بسبب المعايير الملزمة في التقييم.
تقول ميساء (4 سنوات موظفة في وزارة البيئة): إن هذا القرار ظالم بشكل كبير لأنه قد
يكون في إدارة ما أكثر من موظف يستحق درجة امتياز في تقييمه ولكن القرار حدد نسبة
15% وفي الإدارات الصغيرة قد تعني هذه النسبة شخصا واحدا وهنا سيقع المدير في حيرة
وقد يضطر إلى اختيار موظف واحد قد يختار الأقرب إليه أو الأولى بنظره، واشارت الى
أن القرار سيحبط الموظفين فالموظف الذي لا يأخذ التقييم الذي يستأهله سيشعر بغبن
وبإحباط ويأس يمنعه من تأدية عمله بذات الدافع الذي كان سابقا مما قد يؤثر على أداء
الإدارة بشكل عام.
أما موزة" موظفة في وزارة الشؤون الاجتماعية" فاعتبرت أن قرار التحديد لا يحقق
العدالة في تقييم اداء الموظفين، وسيعوق الترقيات لأنها ترتبط بشكل مباشر بالتقييم
.
واضافت: أنا على سبيل المثال نلت "امتياز" في السنتين الماضيتين ولكن لا أضمن أن
آخذ "امتياز" أو جيد جدا هذا العام ففي الإدارة التي أعمل فيها أناس ممتازون أيضا
والمدير مضطر وانطلاقا من القرار أن يختار عددا محددا.
ورأت أن هذا القرار قد يسمح للعلاقات الشخصية ومزاجية المدير بالتدخل في التقييم
لأنه بالطبع سيختار من هذه النسبة الأقرب إليه، مضيفة طبعا أن لا أتكلم عن كل
المديرين ولكن الأمر أربك المديرين ووضعهم في مأزق لا يحسدون عليه، بعض المديرين
جمع الموظفين قائلا: من أعطيه جيد جدا أو جيد قد يكون ممتازا ولكن هناك نسبة معينة
لا يجوز تجاوزها.
وترى ان القرار سيصيب معظم الموظفين بالإحباط نظرا لانهم لن ينالوا تقييم جيد جدا
أو "ممتاز" فلماذا يجتهدون ويبتكرون ويقدمون الأفضل، ومن هنا سيقدمون ما عليهم
تقديمه أي واجبهم فقط قائلة:"التقييم من اليوم وصاعدا لن يكون على أساس العمل
والعطاء بل النسبة والأولوية، لذلك الكل يشعر بإحباط."
من جانبها رأت خديجة (4 سنوات في وزارة العمل) أن هذا القرار يجعل التقييم غير مجدٍ
وظالما وكلما كان عدد الموظفين قليلا قلت فرص التميز مضيفة أن رؤساء الأقسام هم من
هذه النسبة أيضا والأفضلية لهم.
وتساءلت خديجة " موظفة " عن سبب ذلك قائلة:" لماذا لا يتركونها مفتوحة ويقيم كل
موظف حسب أدائه، هذا الأمر سيقلل نشاط الموظف ويصيبه بالإحباط لن يكون منضبطا
كالسابق، سينقصه الحماس والحافز، كما ان المديرين قد تصيبهم الحيرة فهم بالطبع لا
يريدون أن يظلموا موظفيهم النشيطين والمتميزين.
وتقول لولوة (موظفة في وزارة الشؤون الاجتماعية): كموظفة أعمل منذ 4 سنوات وحاصلة
على المؤهل الجامعي وأجتهد للحصول على الماجستير في الفترة القادمة قد يكون القرار
عادلا من جهة وغير عادل من جهة، لأن المسؤولين في العمل في السنوات الأخيرة الماضية
أفرطوا في منح تقدير امتياز لجميع الموظفين، الموظف الذي يعمل و الذي لا يعمل،
وساوى بعضهم بين الموظف الذي يعمل طوال الدوام الرسمي وخارج الدوام الرسمي بالموظف
الذي نجده دائما في إجازات و غياب مستمر ولا يعمل لتطوير نفسه.
وتضيف: حصلت على تقدير امتياز في الأعوام الأخيرة، ورغم هذا الاستحقاق لم أشعر
بالتميز ولاسيما أن زميلاتي وزملائي في العمل الأقل اجتهادا والذين يرفضون تطوير
ذاتهم ولا يسعون لاكتساب المهارات الحديثة في العمل حصلوا على امتياز أيضا، مما أدى
إلى إحباطي و قلل رغبتي في تطوير أساليب العمل لأن التقييم ساوى تماما بيني وبين من
هم أقل اجتهادا وأقل خبرة و مرونة وتميزاً في العمل، ومن هنا أرى أن قرار تحديد نسب
في التقييم قرار صائب وفي محله لكن الخوف من الذي يطبق هذا القرار أي المسؤول و ليس
في القرار نفسه، السبب يكمن في الذين لا يمتلكون النظرة الثاقبة والذين يقومون
بتقييم الموظفين بشكل غير مدروس مع عدم مراعاة المؤهل و مهارات ومعرفة الموظف.
وترى أن قرار تحديد نسب التقييم قد يؤثر على أداء الموظفين إذ سيقلل اجتهاد الموظف
الذي كان في السابق موظفا شاملا إذ سيتحول إلى موظف تقتصر مهامه على مهام معينة و
محدودة تفتقد إلى التميز والابتكار، وهنا أضافت لولوة إنه قد يحصل البعض على حقهم
في الامتياز لكن بعض المسؤولين لانشغالهم بالاجتماعات و المهمات الخارجية أو
لافتقارهم لثقافة التطوير وتنمية المهارات سيمنحون الامتياز للشخص غير المناسب.
من جهة أخرى رأت لولوة أن القرار قد يساء استخدامه عبر منح الامتياز لشخص غير مناسب
أو غير مجتهد، حيث يراعي بعض المسؤولين القرابة والصداقة ويتجاهلون نقطة اجتهاد
الموظف في الدوام الرسمي وخارج الدوام الرسمي ويتجاهلون جانب الإبداع و التميز
والجدية والنشاط في العمل.
وفي نهاية حديثها رأت لولوة أن هذا القرار سيظلم الموظف المجتهد الذي يعمل بشكل لا
محدود وعلى حساب حياته الشخصية وصحته وفي نهاية العام يحصل على تقدير جيد في حين
سيشعر الموظف الذي نال الامتياز من دون اجتهاد وبفضل يرجع إلى مسؤوله المباشر الذي
يفتقر إلى النظرة المستقبلية وانشغاله بالأهداف القصيرة المدى التي لا تؤدي إلى
النجاح الحقيقي.
ويؤكد صاالح المري ان المشكلة ليست في القرار في حد ذاته بل في من يطبقونه لأن بعض
المديرين قد يراعون الصداقة والقرابة ففي السابق كان المدير يرضي المجتهد وغير
المجتهد المقرب منهم أما اليوم فالنسبة حددت لذلك بات الأمر يرتبط وبشكل مباشر
بضمير المسؤول أو المدير المناط بمهمة التقييم.
ويقول عبد الله "3 سنوات في الوزارة": للوهلة الأولى شعر بفرحة كبيرة بهذا القرار
لأنه لن يساويه بزملائه غير النجباء ولكنه فيما بعد شعر بإحباط لأن هذه النسبة قد
تبعده عن الامتياز لأن الإدارة التي يعمل بها صغيرة و15% تعني موظفا واحدا ، مضيفا
آمل أن يعطى الامتياز للموظف الأكثر اجتهادا وليس للموظفين المنافقين الذين يغدقون
بالمدح على المديرين.
وترى أم لطيفة (تعمل منذ 4 سنوات بوزارة العمل) أن الجدوى من هذا القرار تعتمد في
الأول والأخير على ضمير المدير معتبرة أن تحديد من يأخذون تقييم جيد جدا ليست نسبة
قليلة ولكن قد يكون هناك أكثر من 25% يستحقون تقدير جيد جدا ولكن هذه النسبة قد
تكون حافزا للموظفين الباقين فيعملون بجهد ويراعون الانضباط.
واضافت: صراحة أنا لا أرى القرار بحد ذاته غير عادل ولكنني أعتبر أن الأمر يرتبط
بالمديرين الذين من واجبهم تحكيم ضمائرهم لأن بعضهم قد يراعي علاقاته الشخصية مع
الموظفين وهناك مديرون يدخلون الأمور الشخصية فإذا كانوا على خلاف مع موظف ما
يعمدون إلى عدم تقييمه بالشكل المناسب ويظلمونه.
وتشير الى أن هذا القرار قد يوقع المديرين العادلين في حيرة فيضطرون إلى الاختيار
بين الأفضل فيعطون مثلا "جيد" لمن يكون ممتازا في العمل ولكن تحديد النسبة
استبعدته، لذلك قد يضطر بعض المديرين إلى توضيح الأمر والقول لبعض الموظفين أنتم
ممتازون ولكني اخترت الأفضل بينكم لأعطيه التميز وفقا للنسبة
قانون
رقم (6) لسنة 1997 بإنشاء معهد التنمية الإدارية
مرسوم
بقانون رقم (24) لسنة 2007 بتعديل بعض أحكام القانون رقم (6) لسنة 1997 بإنشاء معهد
التنمية الإدارية
قرار
مجلس الوزراء رقم (8) لسنة 1999 بتشكيل مجلس إدارة معهد التنمية الإدارية
قرار
مجلس الوزراء رقم (37) لسنة 2004 بإصدار لائحة العاملين بمعهد التنمية الإدارية
قرار
رئيس مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2008 بتسمية أعضاء مجلس إدارة معهد التنمية
الإدارية