قطر - جريدة
الراية- الأثنين 08 صفر 1433 الموافق 2 يناير2012
نظام التقييم الحالي يحرم 40 % من الموظفين من الترقية
زيادة نسب التقييم وأعداد الموظفين يتعارضان مع قانون الموارد
النظام الحالي محبط لجهود تطوير قدرات الموظفين
الدوحة - الراية :
أثار ما نشرته الراية مؤخرًا عن وجود حاجة عاجلة لتعديل المواد التي تنظم ترقية
موظفي الوزارات والهيئات الحكومية بقانون الموارد البشرية لإتاحة الفرصة لمئات
الموظفين المستحقين للحصول على الترقيات إلى الدرجات الوظيفية المختلفة، تفاعلاً
كبيرًا من قبل مسؤولي وموظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية، حيث تلقت
الراية اتصالات ورسائل من مديرين ومسؤولين أكدوا خلالها ضرورة تفادي المشكلات التي
أحدثها نظام تقييم الأداء وما ترتّب عليه من عدم حصول موظفين على ترقيات وعلاوات
دورية توازي الجهود التي يبذلونها.
وفي رسالة من مسؤول كبير بوزارة خدمية، فضّل عدم ذكر اسمه، حذّر المسؤول من أن نظام
تقييم الأداء الحالي سيحرم أكثر من 40 % من موظفي القطاع الحكومي من الترقيات طوال
حياتهم الوظيفية. وأوضح أن تطبيق التعميم رقم (3) لسنة2011، الخاص بتحديد نسبة عدد
الموظفين الذين يحصلون على تقييم أداء بمستوى ممتاز بنسة 25% وجيد جداً بنسبة 30%
و5% تقريباً يمثلون شاغلي الوظائف الإشرافية، سيترتب عليه حرمان ما يزيد على 40 %
من الموظفين خلال عامين من أبسط حقوقهم التي يفترض أن يكفلها لهم القانون.
وقال: إن الموظفين قد يحرمون من هذه الحقوق طوال بقائهم بالوظائف بسبب ما جاء في نص
المادة (77) من القانون التي حدّدت ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف في السنتين
الأخيرتين عن جيد جداً كشرط للترقية. واقترح رفع التماس للمسؤولين بالدولة (لسعادة
نائب رئيس مجلس الوزراء ووزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء)، للنظر في رفع الظلم الذي
سيلحق بشريحة كبيرة من الموظفين حال الاستمرار في تطبيق مذكرة الأمانة العامة
المتعلقة بزيادة نسبة فئات الحاصلين على تقييم جيد جدًا وممتاز، وكذلك التعميم
الخاص بتحديد نسب التقييم، وذلك لتعارضها مع بعض مواد القانون.
وقال: إن المذكرة والتعميم يتعارضان مع قانون الموارد البشرية من عدة جوانب، أولها
يتمثل في مجال استثمار الموارد البشرية وتطوير القدرات حيث نص القانون في المادة
(2) منه على أن (تقوم الجهة الحكومية بالاستثمار الأمثل للموارد البشرية المتاحة
بما يحقق أهدافها، وتطوير القدرات الفردية لموظفيها، وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة
ومحفزة على العطاء المتميز والإبداع والتعاون، وإشراك موظفيها في تطوير أنماط العمل
بها. لكن المسؤول نفسه رأى أن المذكرة وكذلك التعميم على الجهات الحكومية، أهدرت
فرصة الاستثمار الأمثل للموارد البشرية، وجاءت محبطة لكل جهد لتطوير القدرات
الفردية للموظفين، وكل حافز لتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء، عندما
حرمت 40 % تقريباً من الموظفين من الترقية.
والجانب الثاني في مجال التدريب والتطوير، حيث نظم الفصل الخامس من القانون،
التدريب والتطوير بهدف تنمية وتعزيز قدرات الموظفين وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من
أدائهم لوظائفهم التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مسؤوليات أخرى وفق خطة التدريب
السنوية. كما أن القانون وضع حدوداً للموظفين الذين أتيحت لهم فرصة للتدريب خلال
العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ولم يجتازوهـا بنجاح أو أتيحت لهم فرصة
للتدريب وتخلفوا عنه دون عذر تقبله جهة عملهم بحيث لا يتم تقييم أداء هؤلاء
الموظفين بمستوى ممتاز أو جيد جداً.
غير أن المذكرة بحسب ما يرى جاءت لتصطدم بنصوص القانون المحددة لعدم إعطاء الموظفين
تقييم أداء بمستوى ممتاز وجيد جداً، والمحدّدة في المادة (65) من القانون، لتفترض
أن 40% من الموظفين الذين تم تدريبهم وفقاً لخطة التدريب السنوي سواء داخل الدولة
أو خارجها، أنهم لم يجتازوا التدريب بنجاح، عندما فرضت على الجهات الحكومية حرمان
40% من الموظفين من الحصول على تقييم أداء بمستوى ممتاز أو جيد جداً.
أما الجانب الثالث فيتمثل في نظام الترقية، حيث نظم الفصل السابع من القانون
الأحكام المنظمة للترقيات، وحدّد في المادة (77) منه ألا يقل مستوى تقييم أداء
الموظف في السنتين الأخيرتين عن جيد جداً للترقية، بينما جاءت المذكرة والتعميم
لتحرم ما يقارب من 40 % من الترقية في أول سنتين من تطبيق هذا النظام، وذلك عندما
تحدّد حرمان 40% من الموظفين من الحصول على تقييم أداء بمستوى ممتاز أو جيد جداً.
وسيترتب على هذا النظام زيادة المدة البينية للترقية لبعض الموظفين، والتي حدّدها
دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، والبعض الآخر سيحرم من الترقية نهائياً
طوال مدة خدمته الوظيفية.
والجانب الرابع، يتجسّد في الواجبات الوظيفية والأعمال المحظورة، فقد نظم الفصل
العاشر من القانون الواجبات الوظيفية والأعمال المحظورة والمساءلة التأديبية.
وحدّدت المادة (65) من القانون، أن الموظفين الذين وقع عليهم جزاء تأديبي بالخصم من
راتبهم أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام أو وقعت عليهم جزاءات تجاوز
مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام خلال العام
الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء أو جزاء أشد .. بينما اعتبرت المذكرة أن 40 % من
الموظفين مخالفون للقانون، وإن لم يخالفوا القانون ولم يحالوا للمساءلة التأديبية
وذلك عندما تحدّد أن 40 % من الموظفين لا يجوز تقييم أدائهم بمستوى ممتاز أو جيد
جداً، لتساوي بذلك المذكرة بين الموظفين المخالفين للمحظورات المنصوص عليها في
القانون وتم إحالتهم للتحقيق، وتم مجازاتهم تأديبياً، والموظفين الملتزمين
بالواجبات الوظيفية واحترامهم للمحظورات، حيث إنهم سواء أمام المذكرة والتعميم بعكس
القانون الذي فرّق بينهم وأعطى كل ذي حق حقه.
أما خامس أوجه التعارض بين قانون الموارد البشرية وتعميم مذكرة تقييم الأداء فتمثل
حسبما رأى المسؤول نفسه في نظام تظلم الموظف من تقييم تقرير الأداء، حيث قال: نظم
القانون في المادة (67) منه تظلم الموظف من تقرير تقييم الأداء ليقدّم إلى الرئيس
خلال 15 يوماً من تاريخ علمه. ويبت الرئيس في التظلم خلال (30) يوماً من تاريخ
تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار
بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.. ففي هذه الحالة ماذا ستطبق الجهات
الحكومية عندما يتظلم الموظف ويثبت صحة تظلمه؟ .. هل يطبق الرئيس القانون ويعطي كل
ذي حقٍ حقه ؟ أم يخالف القانون ويزيد الظلم ظلماً على الموظفين، ويرفض التظلم
تنفيذاً للمذكرة والتعميم الذي حدّد لرئيس الجهاز إمكانية زيادة النسبة بحد أقصى
10% للمتظلمين، وهو ما يعتبر مخالفة صريحة وواضحة للقانون عندما يقيد التعميم رقم
(3) لسنة 2011 المشار إليه، ما صرّح به القانون في المادة (67) منه، عندما سمح
للموظف التظلم وللرئيس البت في التظلمات، دون تحديد نسب لهذه التظلمات.
مرسوم
بقانون رقم (12) لسنة 1991 بإنشاء ديوان الخدمة المدنية - ألغي بنص المادة (21 ) من
القانون رقم ( 7 ) لسنة 1999
قانون
رقم (8) لسنة 2009 بإصدار قانون إدارة الموارد البشرية
قانون
رقم (8) لسنة 1971 بشأن قواعد نقل بعض الموظفين والعمال إلى درجات أعلى
ضوابط
جديدة لترقية الموظفين القطريين يبدأ تطبيقها مع سريان قانون الموارد البشرية
جهات
العمل مقيدة في ترقية الموظفين
الترقيات
كل 3 سنوات وطبيعة العمل من 15 — %35..
توحيد
إجراءات الترقيات والبدلات الحكومية