قطر - جريدة الراية-  الأحد 06 ربيع الأول 1433الموافق 29 يناير2012

من يعوض الموظفين عن الترقيات الضائعة؟

بعد إلغاء قرار التدرج في تقييم الأداء الوظيفي
موظفون لـ الراية: التقييم أهدر فرص ترقيتنا العام الماضي
الاعتبارات الشخصية تحكمت في اختبارات وتقييم المديرين
المديرون: تحديد النسب وضعنا في مأزق .. والإلغاء يحقق الاستقرار الوظيفي
كتبت- إيناس شري

أكد عدد من الموظفين لـ الراية أن قرار مجلس الوزراء الذي يقضي بإلغاء التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي وفقا لمنحنى التوزيع الطبيعي أعاد الاستقرار الوظيفى للمواطنين العاملين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية ويحقق العدالة الوظيفية.
وأشاروا إلى أنهم تعرضوا للظلم خلال العام الماضي بسبب تقييد الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية بتقسيم موظفيها إلى مجموعات يحصل نسبة منها على تقييم ممتاز وجيد جدا دون الاعتماد بشكل أساسي على كفاءة ومدى استحقاق الموظفين لدرجة التقييم ما ترتب عليه حرمانهم من الترقيات لدرجات وظيفية أعلى بالهيكل الوظيفي.
وأشاروا إلى أن قانون الموارد البشرية اشترط للحصول على الترقية الحصول على تقييم ممتاز أوجيد جدا على الأقل خلال السنتين الأخيرتين وهو ما يعني أن حرمان موظف من هذه الدرجة كان سيحرمه من الترقية إلى درجة وظيفية أعلى كان يستحقها.
وقالوا إن الموظف الذي قضى المدة البينية التي حددها دليل تصنيف الوظائف الذي أقر الترقية بالأقدمية سيكون بوسعه الآن الحصول على درجته الوظيفية المستحقة بعد إلغاء التقيد بنسب التقييم.
وكان تحديد عدد الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول قد أثار أزمة كبيرة بين الموظفين والمسؤولين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية،
الراية استطلعت آراء عدد من الموظفين الذين عبروا عن فرحتهم بهذا القرار الذي أعاد إليهم حقوق مهدرة بتحديد نسبة الموظفين الذين كان يحصلون في تقييمهم السنوي على درجات ممتاز بنحو 15% وجيد جدا بـ 25% وجيد ومقبول بـ 60% معتبرين أن التراجع عن القرار فرصة للموظفين لإثبات أنفسهم ولاسيما أن الترقية التي كانت بعيدة المنال في السابق بسبب العمل بقرار تطبيق التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي أصبحت اليوم وبعد إلغائه ممكنة.
وأكد الموظفون أن اعتماد النسب أضير فيه بشكل كبير العاملين في الإدارات الصغيرة بسبب اضطرار المسؤول عن التقييم لاختيار أشخاص معدودين لمنحهم تقدير ممتاز أو جيد جدا حتى ولو كان الفريق بأكمله "جيد" الأمر الذي حرم العديد من الزيادة أو الترقية خاصة عندما تتدخل العلاقات الشخصية.
مجاملات المديرين
يؤكد محمد المالكي (موظف بالمجلس الأعلى للأسرة) أن التراجع عن قرار اعتماد نسب التقييم الحالية أمر إيجابي لأنه سيجعل التقييم أكثر موضوعية وسيحصل الموظف المجتهد على التقييم الذي يستحقه بعدما حرم الكثير من الامتياز بسبب النسب إذ اضطر المديرون مجبرين إلى حرمان موظفين أكفاء من الامتياز نظرا لضرورة الالتزام بنسبة معينة.
وأشار إلى أن أكثر ما كان يزعج في اعتماد النسب للتقييم هو تدخل معيار العلاقات الشخصية في تحديد التقييم، حيث ينحاز المسؤول للبعض لاعتبارات شخصية بغض النظر عن درجة التميز لافتا إلى أن التراجع عن القرار سينصف الموظفين لاسيما أن التقييم يرتبط بالترقية واعتماد النسب أخّر ترقية الكثيرين ولو استمر العمل به كان سيعطل ترقيتهم.
يؤكد محمد الكواري -موظف بوزارة البلدية- أن التراجع عن اعتماد النسب في التقييم سيقلل دور العلاقات الشخصية في الترقية مضيفا أن القرار السابق ظلم الموظف المجتهد مرتين مرة عندما لم يتح الفرصة لإعطائه الدرجة التي يستحقها ومرة أخرى حين حرمه أو أخّر حقه في الترقية التي تتطلب درجات تقييم معينة.
ورأى أن اعتماد النسب في التقييم سمح وفي بعض الأحيان للمسؤول بإعطاء درجات للأقرب لديه، أما مع إلغاء هذا الأمر فسيكون لكل مجتهد نصيب، مضيفا أن الموظفين وبعد أن عرفوا بالقرار شعروا بفرحة كبيرة وأن نشاطهم مع هذا القرار سيكون أفضل لأنهم يعرفون أن التقييم سيكون منصفا.
وأكد أن التقييم يجب أن يكون من قبل أشخاص متمرسين وموضوعيين لأن الأمر يؤثر على أداء الموظف، لأنه في حال ساوى التقييم بين المجتهد والمهمل سيشعر الموظف المميز بالإحباط ولن يعمل على تقديم الأفضل انطلاقا من شعوره بأن عمله غير مقدر، متمنيا أن يكون قرار إلغاء النسب في التقييم منصفا للجميع.
إحباط الموظفين
وتشير موزة محمد -موظفة- إلى أن قرار التقييم على أساس النسب ساهم في إحباط الموظفين وتراجع أدائهم العام الماضي، لأنه لم يعط صاحب الحق حقه ولاسيما في الإدارات الصغيرة حيث يمكن أن يكون هناك أكثر من موظف يستحق درجة امتياز في تقييمه ولكن بسبب النسب عمد المدير إلى اختيار موظف واحد قد يكون الأقرب إليه أو الأولى بنظره، فغابت العدالة في التقييم وتعطلت الترقيات كونها ترتبط بشكل مباشر بالتقييم.
وأضافت موزة: "أما اليوم ومع إلغاء اعتماد النسب في التقييم سيقل تدخل العلاقات الشخصية ومزاجية المدير لأنه أتاح للمدير إعطاء امتياز للمجتهد وللمقرب منه ما سيعود على الموظفين بالنفع وسيبحثون عن كل ما من شأنه تطوير مهاراتهم طمعا بالتقييم الجيد ومن ثم الترقية.
الشفافية هي الأساس
ويرى بعض الموظفين أن إنصاف الموظف لا يتعلق بشكل كلي بالقرار من حيث اعتماد النسب أو عدم اعتمادها بل بشفافية المسؤولين عن التقييم وقدرتهم على فصل العلاقات الشخصية والاعتبارات الأخرى مثل القرابة والصداقة عن التقييم، وأضافوا أن بعض المسؤولين بالغوا في منح الامتياز ما جعل قرار تحديد النسب يحمل جانبا إيجابيا ولكنهم أكدوا أن إلغاء هذا القرار قد يكون أكثر إيجابية لأنه يقلل تأثير مزاجية وعدم موضوعية المسؤول على التقييم.. وفي هذا الإطار أكدت لولوة المري -موظفة- أنها كموظفة تعمل منذ أكثر من 4 سنوات وحاصلة على المؤهل الجامعي وتجتهد للحصول على كل ما ينمي مهاراتها، ضد اعتماد النسب في التقييم كليا وذلك انطلاقا من معرفتها أن هناك عددا من المسؤولين في العمل أفرطوا في السنوات الأخيرة الماضية في منح تقدير امتياز للموظفين، مضيفة أن الأمر وصل في بعض الإدارات إلى أعطاء جميع موظفيها تقدير ممتاز فساوت بين من يعمل ومن لا يبذل أي مجهود وبين الموظف الذي يعمل خلال الدوام الرسمي وخارجه وبين الموظف الذي نجده دائما في إجازات وغياب مستمر، معتبرة أن هذا الأمر أحبط عددا من الموظفين حتى ممن كانوا يحصلون على ممتاز لأنهم اعتبروا أن من لا يعمل يحصل أيضا على امتياز.
وتقول: إن الرجوع عن هذا القرار أمر يحمل الإيجابية أيضا لأن هناك عدد من الموظفين ظلموا هذا العام حيث منح بعض المسؤولين الامتياز إلى أشخاص غير أكفاء بسبب انشغالهم بالسفر وافتقارهم لثقافة التطوير وتنمية المهارات، أو بسبب مراعاة بعض المسؤولين القرابة والصداقة وتجاهل موضوع اجتهاد الموظف وجانب الإبداع و التميز والجدية والنشاط في العمل.
وفي حين لفتت لولوة أن قرار تحديد نسب التقييم أثر على أداء الموظفين وقلل اجتهادهم رأت أن إلغاء هذا القرار سيعطي بعض الأمل لمن ظلموا، مؤكدة أن الأساس ليس القرار أو إلغاءه بقدر ما هو الشفافية المطلوبة من الذي يقيم باعتبارها التحدي الأكبر.
ضمير المسؤول
ويؤكد أحمد النعيمي -موظف- أن العودة عن هذا القرار أمر إيجابي سيعود بالنفع على الموظفين مضيفا أن المشكلة لم تكن في قرار اعتماد النسب في التقييم بحد ذاته بل بمن يطبقونه إذ عمد بعض المديرين إلى مراعاة الصداقة والقرابة في اختيار من يأخذون امتياز أو جيد جدا، أما اليوم وبعد التراجع عن تحديد النسب أصبح بإمكان المدير أن يرضي المجتهد وغير المجتهد المقرب منه.
وأضاف: أن التقييم بحد ذاته وبشكل مباشر يعتمد على ضمير المسؤول أو المدير المناط بمهمة التقييم، فعند إعلان اعتماد النسب العام الماضي شعرت بفرحة كبيرة لأنه لن يساويني المدير بعد اليوم بزملائي غير النجباء ولكنه فيما بعد شعرت بإحباط لأن هذه النسبة أبعدتني عن الامتياز لأن الإدارة التي أعمل بها صغيرة جدا و15% تعني موظفا واحدا، فكان الامتياز من نصيب الأقرب إلى المدير مؤكدا أن التراجع عن اعتماد النسب سينصف الموظفين إلا أن التحدي الأكبر يبقى في مدى شفافية المدير وقدرته على العدل.
كابوس المديرين
من جهة أخرى يرى عدد من المديرين أن هذا القرار أراحهم لأن تحديد النسب وضعهم في مأزق لا يحسدون عليه واضطرهم إلى ظلم بعض الأشخاص ما أثر على علاقة الزملاء فيما بينهم من جهة وعلى سير العمل من جهة أخرى.
ويؤكد أحد المديرين - طلب عدم نشر اسمه - أنه عانى كثيرا بسبب القيام بالتقييم لافتا إلى أنه من الصعب وفي ظل تحديد النسب إنصاف الجميع مضيفا أنه وقبل التقييم العام الماضي جمع الموظفين مبررا موقفه إذا أخبرهم بأن التقييم الذي قام به لا يعكس الحقيقة.
وقال: أخبرت الموظفين بأن من أعطيه جيد جدا أو جيد قد يكون ممتازا في العمل ولكن هناك نسبة معينة لا يجوز تجاوزها، وهذا الأمر لم يعجب الموظفين وأنه لاحظ تراجعا بأداء الموظفين المميزين ما أثر بشكل سلبي على سير العمل.
وأضاف: كنت أحاول الإنصاف ولكن القرار لم يتح لي الفرصة، أما اليوم فبالتأكيد سيكون التقييم منصفا وسيحصل الموظفون على الترقيات التي يستحقونها بعدما كانت ستتأخر لسنوات.
بحسب مسؤولين بالقطاع الحكومى فإن بعض الموظفين بالفعل قد تعرضوا لظلم في ظل هذا النظام السابق للتقييم إذ كان على المسؤول المباشر الالتزام بنسب التقييم وتخفيض الدرجة التى كان يستحقها الموظف من ممتاز إلى جيد جدا أو من جيد جدا إلى جيد لمجرد تنفيذ الضوابط وهو ما اعتبره تعارضا مع القواعد التي تحكم الوظيفة العامة.
وقالوا: الآن يستطيعون حث الموظفين على الالتزام بمواعيد الحضور والانصراف والأداء الجيد في حال تمكنهم من منحهم الدرجات التي يستحقونها مشيرين إلى أن النظام الجديد يسوف ينعكس إيجابيا على الأداء العام.
محاسبة المديرين
وأوضحوا أن العلاوة الاستثنائية التي قد يمكن طلبها للموظف المجتهد والمنتج ستكون هي الأخرى متاحة حاليا بعدما كانت قد ذهبت أدراج الرياح في النظام السابق.
وقالوا: الآن يمكن محاسبة أي مدير أو رئيس قسم في حال توزيعه درجات التقييم عشوائيا على الموظفين أو منحه درجات بنسب عالية إلى عدد كبير من موظفيه دون أن يقترن ذلك بزيادة في الإنتاج أو انضباط في الحضور والانصراف لضمان حصول الموظف المجتهد على التقدير الذي يستحقه ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.

 قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
قانون رقم (7) لسنة 1999 بتنظيم وزارة شؤون الخدمة المدنية والإسكان وتعيين اختصاصاتها
قانون رقم (4) لسنة 1971 بزيادة العلاوات الاجتماعية الشهرية الخاصة بالموظفين والعمال القطريين
مرسوم بقانون رقم (25) لسنة 2007 بتعديل بعض أحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (1) لسنة 2001
مرسوم بقانون رقم (23) لسنة 2007 بتعديل بعض القوانين ذات الصلة بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية
قرار أميري رقم (44) لسنة 2006 بزيادة رواتب الموظفين المدنيين
قرار أميري رقم (23) لسنة 2007 بإنشاء وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وتعيين اختصاصاتها
 توحيد إجراءات الترقيات والبدلات الحكومية  
لائحة تنظيم العمل تتضمن العلاوات والترقيات بالقطاع الخاص
توحيد إجراءات الترقيات والبدلات الحكومية
الترقيات كل 3 سنوات وطبيعة العمل من 15 — %35..