جريدة الراية الاثنين 6 من
أبريل 2009م
مطلوب إلغاء نظام البند
المركزي
بسبب مخالفته معايير العدالة الوظيفية .. يوسف الزمان :
جزاءات الموارد البشرية قادرة على حساب المقصرين
رئيس العمل يستطيع إنهاء
الحياة الوظيفية للمواطن بجرة
قلم كتب - سميح الكايد
:
أكد يوسف الزمان المحامي أن أهم تحديات تنفيذ أحكام قانون الموارد البشرية هو نجاح
التطبيق على أرض الواقع، لأنه للأسف الشديد أثبتت التجارب السابقة لقانون الخدمة المدنية
الملغى حصول الكثير من التجاوزات التي أفرزت سلبيات كثيرة أثرت على الوظيفة العامة
بشكل عام، ويكفي أن أقدم لك تصرفاً واحداً من جهة الإدارة يهدر كافة الأحكام والضمانات
والأسس التي نص عليها القانون هذا التصرف هو إحالة الموظف إلى البند المركزي أنا أعتقد
أن البند المركزي هو الذي أطاح بالأسس الوظيفية وبالضمانات القانونية للموظف العام.
وأضاف: في السابق أصاب الشلل التام جهات التحقيق والتأديب والمساءلة في جميع الدوائر
الحكومية من وزارات ومؤسسات وهيئات بسبب إحالة الموظف إلى البند المركزي لأنه طالما
أن رئيس العمل يستطيع أن ينهي الحياة الوظيفية للموظف بجرة قلم ما الداعي إذن للتحقيق
والتأديب ومن هنا فإنني أرجو أن يزول مصطلح البند المركزي من قاموس الوظيفة
العامة، وأن يخضع جميع الموظفين لما تضمنه قانون الموارد البشرية من أحكام وأسس في
الثواب والعقاب وأن نبتعد عن الأساليب غير القانونية في إبعاد الموظفين عن وظائفهم
والإطاحة بمستقبلهم بعيداً عن أحكام القانون وأسس العدالة.
وأكد أن أهم المزايا التي جاء بها قانون الموارد البشرية للموظف والضمانات الأساسية
بالنسبة للوظيفة العامة من حيث تخطيط وتنظيم الموارد البشرية، وكيفية التعيين في الوظائف
العامة، وتحديد درجات ورواتب وعلاوات الموظفين والمزايا الأخرى. والتدريب والتطوير
ونظام الأداء والترقيات والتنقل والندب والإعارة والإجازات والواجبات الوظيفية والأعمال
المحظورة والمساءلة التأديبية للموظفين، وأسباب انتهاء الخدمة.
وأضاف: كما هو معلوم فإن القانون لا يضع كافة القواعد المتصلة بالوظيفة بل إن المسائل
التفصيلية تترك للائحة التنفيذية، وهذا ما قررته المادة الثالثة من قانون الموارد البشرية
من أن يصدر مجلس الوزراء القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المرفق، وإلى
حين صدور هذه القرارات يستمر العمل بالقرارات الصادرة تنفيذاً لأحكام قانون الخدمة
المدنية السابق بما لا يتعارض مع أحكام قانون الموارد البشرية.
صفوة القول إن من أهم المزايا التي جاء بها قانون الموارد البشرية أنه تضمن قواعد في
غاية الأهمية من أجل ثبات واستقرار الوظيفة العامة وتوفير الضمانات للموظف في مواجهة
الإدارة، لا سيما تلك القواعد المتعلقة بالمساءلة التأديبية للموظف، إذ اهتم القانون
بوضع نظام تأديبي كامل للموظف مع تقرير ضمانات وحقوق للموظف لكي يحصل على محاكمة تأديبية
عادلة ومنصفة توفر له فيها كافة الضمانات من ضرورة معرفته بالاتهام الموجه إليه وإثبات
التحقيق مع الموظف في محضر رسمي وإتاحة الفرصة للموظف لدحض كافة المخالفات المنسوبة
إليه. وفي حال إدانته له حق التظلم من أي قرار يتخذ ضده إلى رئيسه وكذلك الطعن في القرار
الصادر من رئيس العمل إلى المحكمة الابتدائية.
وأكد يوسف الزمان ان قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 يسعى لتحقيق العدالة والاستقرار
الوظيفي للموظف العام في مختلف الوزارات والأجهزة الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة
في الدولة.
وأضاف: وقد تمثل ذلك فيما أورده القانون في مادته الثانية من ضرورة قيام الجهات الحكومية
بالاستثمار الأمثل للموارد البشرية بما يحقق أهدافها وتطوير القدرات الفردية لموظفيها،
وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة ومحفزة على العطاء المتميز والإبداع والتعاون وإشراك موظفيها
في تطوير أنماط العمل بها.
مؤدى كل ذلك أن هدف المشرع توفير بيئة آمنة وعادلة للوظيفة العامة لتحقيق أهدافها وهو
تحقيق الصالح العام.
من هنا جاء القانون بقواعد وأسس تقوم على الاهتمام بالموظف العام الذي يلتحق في خدمة
في الدولة وأجهزتها المختلفة في سن مبكرة ويظل بها حتى بلوغ سن التقاعد أو انتهاء خدمته
لأحد الأسباب التي نص عليها القانون. وينتقل الموظف خلال سني خدمته بوظائف متعددة،
ويرتقي شيئاً فشيئاً على درجات السلم الوظيفي.
ويحدد قانون الموارد البشرية المركز القانوني للموظف بما يتضمن من حقوق للموظف، والتزامات
وظيفية تقع على كاهله أهمها الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول
بها والعمل على تطبيقها، والمحافظة على مواعيد العمل، والمحافظة على كرامة الوظيفة،
والتعاون مع رؤسائه وزملائه في العمل بالإضافة إلى واجبات أخرى عديدة.
كما يحظر القانون على الموظف مخالفة القوانين واللوائح وإتيان أية أفعال تتعارض مع
مقتضيات وواجبات ومسؤوليات الوظيفة العامة.
وعن أهم أهداف إصدار قانون الموارد البشرية يقول الزمان:
إن التطور الكبير للدولة في جميع المجالات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية وزيادة
عدد الموظفين القطريين وغيرهم، واتساع وظائف الدولة بما تقدمه من خدمات عامة في المجالات
الصحية والتعليمية والأمنية والقضائية وغيرها. جميع تلك الأسباب فرضت على المشرع العمل
على إصدار قانون الموارد البشرية لتحقيق الاهتمام بالوظيفة العامة والموظف العام بهدف
الارتقاء بالإدارة وتحسين الخدمات للمواطنين ورعاية شؤون الموظفين.
قانون
العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون
رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون
رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
قانون
رقم (10) لسنة 1994 بتعديل بعض أحكام قانون الوظائف العامة المدنية
قرار
أميري رقم (44) لسنة 2006 بزيادة رواتب الموظفين المدنيين
قرار
مجلس الوزراء رقم (13) لسنة 2001 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
قرار
أميري رقم (23) لسنة 2007 بإنشاء وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وتعيين اختصاصاتها
قرار
مجلس الوزراء رقم (14) لسنة 1991 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف
العامة المدنية
قرار
مجلس الوزراء رقم (6) لسنة 1993 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف
العامة المدنية
قرار
مجلس الوزراء رقم (18) لسنة 1993 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف
العامة المدنية
قرار
أميري رقم (27) لسنة 1996 في شأن العلاوة الاجتماعية للموظفين والعمال المدنيين القطريين
المحالين إلى التقاعد
قواعد
إحالة المعلمين للبند المركزي
لجنة
لإعادة تعيين المحالين للبند المركزي
مزايا
جديدة في الرواتب والعلاوات للموظفين
توظيف
المحالين للبند المركزي تعتمد الأولوية
دراسة
لترقية موظفي التعليم المحالين للبند المركزي
بدء
ترشيح محالين للبند المركزي للوظائف الحكومية
مواطنون
: توظيف المحالين للبند المركزي علاج للبطالة واستفادة من الكفاءات